訪問看護ステーション経営において、看護師の離職は最も頭を悩ませる課題のひとつだ。日本訪問看護財団の調査によれば、訪問看護師の年間離職率は15.2パーセントで、医療業界全体の平均(11.5パーセント)を上回っている。一人の看護師が辞めると、利用者の引き継ぎ、新規採用、教育に膨大なコストがかかる。経営にも、残されたスタッフにも、深刻な打撃を与える。

私が経営する訪問看護ステーションでも、開業から3年目までは離職率20パーセント超に苦しんだ時期があった。3年連続で5名中2名が辞めていく状況は、経営的にも精神的にも限界だった。

その後、3つの組織改革に取り組んだ結果、過去2年間の離職率は7パーセント前後で安定している。今回は、その経験から得た知見を率直に共有したい。

なぜ訪問看護師は辞めるのか

改革の前に、まず離職原因を正確に把握する必要があった。当時の離職者にアンケートと面談を実施し、退職の主因を整理した結果、以下の構造が見えてきた。

主な離職理由(複数回答)

• 業務量と給与のミスマッチ: 65パーセント
• オンコール負担の精神的疲労: 58パーセント
• 管理者・同僚との人間関係: 42パーセント
• キャリアアップの見えなさ: 35パーセント
• ご家族の介護・育児との両立困難: 28パーセント

特徴的だったのは、給与水準そのものへの不満より「業務量とのバランス」への不満が大きかったことだ。月収が高くても、それに見合わない過重労働だと感じれば、看護師は去っていく。

人間関係も無視できない要因だった。訪問看護は基本的に一人で動く仕事だが、ステーション内での人間関係が悪いと、訪問先に向かう車中ですら気分が重くなる。これは想像以上に消耗する。

改革1: オンコール負担の構造的見直し

最初に着手したのが、オンコール体制の見直しだった。離職理由の上位に挙がっていたこの項目は、放置できなかった。

旧体制の問題点

開業当初の体制は、典型的な小規模ステーションの形だった。

• 常勤看護師5名で月8〜10回のオンコール担当
• 担当日は24時間拘束、夜間出動時の翌日は通常勤務
• オンコール手当は1回3,000円、出動時は別途
• 出動回数の偏りが大きい(月に3〜4回出動するスタッフも)

このシステムでは、オンコール担当日の前後の睡眠が浅くなり、慢性的な疲労が蓄積する。実際、当時の離職者のうち4名がオンコール負担を退職理由に挙げていた。

新体制への移行

3つの段階で改革を進めた。

Step 1: オンコール手当の大幅引き上げ

1回3,000円から1回6,000円に倍増した。出動時の追加手当も2,000円から5,000円に引き上げた。

これだけで月の人件費が約20万円増加する計算だが、離職コストと比較すれば十分元が取れる判断だった。